Skrevet 26. december 2013
I min tid som direktør og chef i videnstunge virksomheder, har aflæring af unyttig viden været et vigtig aspekt. Det er sin sag at fortælle dygtige medarbejdere, at tiden nu er løbet fra nogle af deres velkendte og hidtidig virksomme metoder og at der nu skal tages andre værktøjer eller metoder i brug.
Rettidig omhu er en god indgangsvinkel hertil. For hvis man sørger for at komme i gang i tide, kan forandringen ske i et tempo, hvor den enkelte kan følge med uden at miste overblikket.
Andre gang kommer kravet om omstilling så pludseligt, at forandringen skal ske omgående og i et rasende højt tempo.
Begge situationer er sandsynlige scenarier i den foranderlige verden vi lever i. Man kan sige, at vi løbende sørger for at tilpasse os, mens det fra tid til anden er nødvendigt med pludselig ryk.
Men hvordan gør man så? Hvordan håndterer man de løbende og de pludselige forandringer?
Der er jo flere bud på dels at trimme løbende og dels håndtere forandringer. Mit bud er følgende:
Løbende forandringer:
1. Sørg for at have en strategi med nogle overordnede dækkende og målbare mål.
Denne proces er ledelsens proces, men det er vigtigt for udvikling af ny viden og for den efterfølgende proces, at organisationen inddrages.
2. Sørg for at alle har dækkende og målbare mål som relatere sig til strategien.
I denne proces er det den enkelte, der skal på banen - naturligvis guidet af en intern eller ekstern konsulent. Det er vigtigt, at man får alle sine arbejdsopgaver sat i relation til de overordnede mål. Det, der ikke understøtter, skal man have afklaret med lederen - er det noget der skal væk eller mangler det i virkeligheden i den overordnede strategi?
3. Følg op på målene minimum kvartalsvist og strategien en gang årlig - foretag eventuelle justeringer i strategi, mål og indsatser.
Den enkelte ansatte skal i processen tage stilling til følgende spørgsmål:
A. Hvad er status på mine må`?
B. Giver alt det jeg gør værdi for andre (internt eller eksternt)?
B. Kan jeg selv gøre ting anderledes og derved øge den værdi jeg tilfører organisationen eller kunden?
3. Når jeg skal lære nye metoder er der så andre metoder, som det er vigtigt, at jeg er bevist om at lægge bag mig?
Følges disse proces, er organisationen godt rustet til at tage de løbende forandringer med rettidig omhu.
Pludselig forandringer:
Her synes jeg, at John Kotter har en god beskrivelse af processen i hans 8 trin:
1. 'Brændende platform' - gør det klart, hvorfor der er et akut behov for forandring.
2. Organiser forandringen - sørg for at hele organisationen er med (dette bør også øge vidensudvikling).
3. Formulér forandringsinitiativer - vision og strategi.
4. Kommuniker visionen.
5. Fjern modstand mod forandringerne - det kan være unyttig viden, der skal aflæres.
6. Skab synlige og kortsigtede resultater.
7. Konsolider forbedringer og fasthold forandringsforløbet.
8. Implementer nye procedurer i organisationens kultur.